员工在业绩考核中未达到设定标准，用人单位在作出相应处理时，仍需严格遵守相关法律规定，不能以制定规章制度的方式规避法定解除条件及举证责任。

业绩不达标，究竟能不能解除劳动合同？本案中，张某将用亲身经历告诉我们答案

案情简述——我们可是根据《管理制度》解除的

张某于2018年8月入职A公司，双方签订劳动合同。2019年8月，A公司制定《销售部员工管理制度》，规定所有业务人员绩效考核指标作为工作完成的依据，考核结果连续三个月未完成指标值80%的业务人员，公司有权单方面解除劳动合同，不进行任何补偿。

2020年3月，A公司以张某近3个月工作业绩完成差等方面的原因，根据其公司制度规定与张某解除劳动关系。张某认为某公司的解除行为违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决——没经历“培训或调整工作岗位”这一步！

法院认为，A公司所称的解除理由并非法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的法定事由，且能否完成绩效指标在本质上亦属于对劳动者能否胜任工作情况的评判。

根据相关法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但应当支付劳动者经济补偿金。

某公司《销售部员工管理制度》中的规定与上述法律规定相悖，某公司以该规定为依据直接与张某解除劳动关系不当，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法——用人单位不能制定超出法律规定的解除理由！

用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条的规定。业绩考核虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位可以通过制定超出法律规定的解除理由，对业绩未达标的劳动者直接予以单方面解除劳动合同。原因在于：  

首先，劳动者能否完成绩效指标在本质上属于对劳动者能否胜任工作情况的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。标准设定是否合理、经营环境是否发生变化、是否存在其他市场风险等因素均需同步考量。因此，用人单位须综合、科学地界定业绩标准，不能直接将业绩不达标等同于不胜任工作。

其次，如果用人单位认为员工不胜任工作，应对此负举证责任。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当举证证明具体的考核依据及员工不能胜任工作的具体事实，否则需承担相应的不利后果。

最后，即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，本案中，即使张某不能胜任工作，用人单位也应当对其进行培训或者调整工作岗位。只有在培训或者调整工作岗位之后仍然不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

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