实践中，存在着劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放工资、福利待遇等，但双方并未正式解除劳动关系，或者劳动者主张双方之间存在劳动关系，而用人单位主张双方劳动关系已经解除但不能证明已经将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者的情况。此种情形下，劳动关系是否应当解除？双方在此期间是否还享有和承担《劳动法》上的权利义务？

基本案情

韩某自2014年6月开始在A公司车间从事组装工作，双方未签订书面劳动合同。A公司分别于2014年6月至2015年10月、2016年3月至2016年7月、2019年3月至2019年5月、2019年10月至2020年1月、2021年4月至2021年9月向韩某发放工资。

2021年8月，A公司车间主管口头通知韩某不用来上班，韩某自2021年8月起亦未再提供劳动。韩某在A公司工作期间，A公司未为韩某建立招工手续或者员工档案，亦未为其缴纳社会保险。

2022年4月，韩某向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，请求：1.确认其与A公司2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系；2.裁决A公司解除与其之间劳动关系的行为违法；3.裁决A公司向其支付经济补偿金17514元；4.裁决A公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额27522元。

劳动人事争议仲裁部门裁决：一、确认韩某与A公司自2016年2月至2021年8月期间存在劳动关系；二、A公司支付韩某解除劳动关系的经济补偿金14243元；三、驳回韩某的其他仲裁请求。A公司对该仲裁裁决书不服，诉至法院，请求：1.确认A公司、韩某2016年2月至2021年8月不存在劳动关系；2.判决A公司不支付韩某经济补偿金。

案件审理

一审法院经审理认为：韩某与A公司均符合法律、行政法规规定的劳动关系主体资格。韩某于2014年6月入职后至2021年8月，期间虽存在不在岗情况，但A公司无法举证证明双方已经解除了劳动关系。双方均认可韩某自2021年8月起不再为公司工作，且双方均无继续保持劳动关系的意思表示及实际可能，一审法院认定双方已于2021年8月解除劳动关系。韩某自2014年6月起，受A公司的工作管理，从事A公司安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是A公司的业务组成部分，故一审法院认定韩某与A公司自2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系。韩某在职期间，A公司并未依法为其缴纳社会保险费，因此A公司应向韩某支付解除劳动关系的经济补偿金16177.5元。

A公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，根据韩某提供的银行交易明细、饭卡、照片等项证据结合双方陈述，能够相互印证，韩某提供的劳动系A公司的业务组成部分，韩某系受A公司的安排和管理进行工作，报酬亦为按月支付，A公司虽上诉主张双方不存在劳动关系，但对其异议主张未能提供有效证据加以证明，一审法院认定A公司与韩某存在劳动关系，并无不当。韩某提交的银行卡交易明细显示，A公司分别于2014年6月至2015年10月、2016年3月至2016年7月、2019年3月至2019年5月、2019年10月至2020年1月、2021年4月至2021年9月向韩某发放工资，A公司未提供相关证据证明双方此间存在解除劳动关系的情形，故一审法院对于双方劳动关系起止时间的认定符合法律规定，并无不当。韩某提供的银行工资明细显示，在2015年11月至2016年2月、2016年8月至2019年2月、2019年6月至2019年9月、2020年4月至2021年3月期间，韩某存在长期未向该公司提供正常劳动，该公司亦未给韩某发放工资、福利待遇等情形，且不存在其他中止履行的法定事由，可以认定双方劳动关系此间处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法的权利义务关系。据此，双方共计45个月劳动关系处于中止履行状态，在此期间的经济补偿金不应予以支持。

二审判决：一、撤销一审判决；二、确认韩某与A公司自2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系（其中2015年10月至2016年1月、2016年7月至2017年1月、2017年8月至2019年1月、2019年5月至2019年8月、2020年3月至2021年2月期间为中止履行状态）；三、A公司于判决生效后十日内支付韩某解除劳动关系经济补偿金10008元；四、驳回A公司的其他诉讼请求。

法官说法

“长期两不找”的案件如何处理，劳动关系是否应当解除？针对该类纠纷，审判实践中主要存在三种不同观点：

第一种观点认为，应当认为双方之间的劳动关系依然存在，根据法律法规的规定，对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序要求，而本类纠纷中虽然劳动者没有提供劳动，但是用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，对于劳动者的主张人民法院应当予以支持。

第二种观点认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除，劳动者的请求不予支持。

第三种观点认为，用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态。本案采纳第三种观点。主要理由如下：由于用人单位与劳动者长期两不找，违背劳动关系合作履行的原则，阻却劳动关系继续生效，根据按劳分配等现行的法律原则，应认定为双方处于中止履行劳动关系的状态，双方均互不享有权利、互不负担义务。劳动者无正当理由不为用人单位提供劳动，当然没有权利主张相应的报酬。反之，用人单位既然不支付劳动者报酬，当然也无权利要求劳动者提供劳动。双方均处于既不享受权利也不负担义务的状态，即所谓的中止履行状态。中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限，因此，”“长期两不找”不属于自动离职，而属于劳动关系中止，在此期间双方不享有和承担《劳动法》上的权利义务。

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