有人认为“法无禁止即可为”，用人单位有权在离职证明中注明这句话，有人认为法律未禁止是因为立法者未设想到这种情况发生，该注明显然违背促进劳动者再次就业的立法初衷。

案情简述

宋燕回是北京无双公司员工。2017年12月20日，公司解除劳动合同，双方发生劳动争议。公司出具的《劳动关系解除证明》，内容为“宋燕回身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动关系解除人员和公司各保留一份。”宋燕回申请仲裁，要求公司重新开具符合相关法律规定格式的离职证明，同时声明原离职证明无效。仲裁委作出不予受理案件通知书，决定不予受理。

一审

宋燕回不服决定，提起诉讼，认为离职证明中刻意写有“与公司存有劳动争议”的言辞，造成他在其后的求职过程中屡屡受挫，公司行为违反了促进就业相关法律的内涵。公司辩称，公司出具离职证明不存在过错，对于离职证明中描述双方存在劳动争议仅是客观事实的描述，双方因赔偿金、加班费、社会保险缴纳存在争议。

一审法院：宋燕回与公司存有劳动争议确属客观事实，要求公司重新开具离职证明缺乏依据。一审法院认为，本案中，宋燕回主张公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的原因为，公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条的规定。就此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在宋燕回与公司彼时存有劳动争议确属客观事实时，宋燕回以此为由要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，本院对其该项请求不予支持。综上，一审判决如下：驳回宋燕回的全部诉讼请求。 

二审维持

宋燕回不服，提起上诉。二审法院：法律并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定二审法院认为，公司向宋燕回出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。宋燕回主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。且本院认为，“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，宋燕回于离职后提起以公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请正反证了双方劳动关系解除时确存在劳动争议。故宋燕回要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 

再审能否翻盘？

申请再审：法律规定离职证明的内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的宋燕回不服，向北京高院申请再审，认为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”此条法律规定的证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的。公司开具的离职证明在其主观上存在恶意影响我后续平等就业的企图，对我已造成确凿的利益损害，公司应承担法律责任。高院裁定：法律未对离职证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议高院经审查认为，公司出具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，故宋燕回的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当。宋燕回的再审申请理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第五项、第六项规定的情形。综上，高院裁定如下：驳回宋燕回的再审申请。案号：（2019）京民申840号（当事人系化名）

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