陆女士原本为领取固定薪资的员工，但公司突然调整了其工资结构，改变为80%的底薪和20%的绩效工资。变更后，陆女士依旧认真完成工作，却始终无法拿到满薪，令她很郁闷，但毕竟工资总额还是9000元，陆女士有苦说不出。

案情简述——说好的定薪突然加了20%绩效，焦虑感一下就来了！

陆女士于2019年入职某公司，担任市场部助理一职，转正后月薪为8500元，系固定薪资。在年度考核中，陆女士获得“优秀”评级，根据公司制度，每月增加工资500元，陆女士的月薪变更为9000元。

2021年7月，公司召开员工动员大会，对员工薪酬、福利制度在内的多项制度都进行了调整，将陆女士等人的工资调整为80%底薪+20%绩效工资，绩效部分需考核员工的日常表现、取得的成绩、和同事的协作程度等。

对陆女士而言，工资变为底薪7200元+绩效1800元，之前是定薪9000元，现在变成了满薪9000元！陆女士认为虽然提高了标准，但如果自己每个月都能拿到满薪，也能接受。

然而，公司此举是认真的，并不是“走形式”，改革后，陆女士在无形之中对待工作更加认真了，但改革后陆女士始终无法拿到满薪。在改革后的半年中，陆女士的工资分别为：8000元、7900元、8100元、7850元、8270元、8000元，上述六个月平均工资为8020元。

当陆女士询问领导为何要克扣自己的工资时，领导表示已经充分阐述了改革的必要性和意义，陆女士也参加了上述会议，明确知晓公司的薪酬结构。陆女士无奈，提起劳动仲裁，主张公司补齐工资差额。

案件分析——改变工资结构的合理性，需由用人单位举证！

薪资待遇是劳动者最关心的事项之一，按照“谁主张，谁举证”的原则，原本应由陆女士举证克扣工资的不合理性，但这对于一般劳动者而言颇具难度，因此，在减少劳动报酬等事项中，变为举证责任倒置，可平衡劳动者和用人单位在信息、水平上不对等的局面。

根据《劳动合同法》规定，用人单位在修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

该公司主张曾召开动员大会说明改变薪资结构一事，但所谓的动员大会，只是“领导发言，员工旁听”，不能视为已履行民主程序或与陆女士协商一致调整工资结构，故该工资调整薪资结构不具备合法性。根据工资流水，公司应支付路女士工资差额5880元。

工资无小事，调整薪资结构、调整工作岗位都直接影响着劳动者的工资，在作出调整前，需与劳动者充分协商。

法条链接

《劳动合同法》第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第13条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。”

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