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    下面通过国晖北京律师事务所代理的真实案件，来看一看用人单位是否需要支付劳动者经济补偿金吧。

    裁决书

    仲裁委认为

    双方争议的要素①：双方存在劳动关系的期间

    本委认定及理由：某公司提交的借阅函、回函、辞职申请、员工离职审批表、劳动合同书、入职审批表，能够证明某甲于2019年11月30日因个人原因从北京市某有限责任公司离职，2019年12月1日入职某公司，某甲对上述证据的真实性也予以认可，对此本委予以采信；

    因双方均认可劳动关系于2021年7月16日解除，故对某甲要求确认双方自2019年12月1日至2021年7月16日期间存在劳动关系的请求，本委予以支持，某甲要求确认双方自2007年9月1日至2019年11月30日期间存在劳动关系的请求，无事实依据，对此本委不予支持。

    双方争议的要素②：是否应支付某甲解除劳动关系经济补偿金

    本委认定及理由：某甲提交的证据能够证明其因不同意工作调动而自行离职，但该情形并不属于用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金的情形，故某甲要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求，无法律依据，对此本委不予支持。

    律师评析

    张红霞律师 国晖北京律师事务所律师

    员工自己自愿离职企业是不需要进行经济补偿的，只有企业违反了劳动法的规定导致的员工离职才需要支付经济补偿。

    此外，某甲请求的经济补偿金的工龄是否可以连续计算？在本案中工龄不连续计算。某甲前一份劳动合同的主体不是某公司，且某公司主张该公司为独立法人单位，不存在工龄连续计算问题。

    关于工龄是否连续计算，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）的相关规定：

    第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

    用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

    1.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

    2.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

    3.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

    4.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

    5.其他合理情形。

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